Как устроена мотивация в яндексе

АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИЙ «GOOGLE» И «ЯНДЕКС»

Данные для цитирования: . АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИЙ «GOOGLE» И «ЯНДЕКС» // Евразийский Союз Ученых — публикация научных статей в ежемесячном научном журнале. Экономические науки. ; ():-.

В современном менеджменте все большее значение приобретают вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Как сложное психологическое явление, мотивация определяет поведение человека. Чаще всего под мотивацией понимают те внутренние побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. К таковым относят различные потребности, интересы, ценностные ориентации. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и устойчивости.

Стимулирование труда в отличие от мотивации – это, прежде всего, внешнее побуждение к труду, элемент организации труда, влияющий на трудовое поведение работника. Как правильно отмечает профессор В.А.Вайсбурд, стимулирование — это целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации [1, с.193]. Таким образом, можно сказать, что стимулирование направлено на активизацию трудовой деятельности работника, а мотивация на профессионально-личностное развитие персонала в соответствии со сложившейся структурой мотивов [2, с.136]. В практике управления персоналом, как правило, необходима разработка и применение механизмов эффективного сочетания мотивов и стимулов труда.

В качестве примера для анализа мотивации и стимулирования труда нами были выбраны две известные компании американская — Google и российская — Яндекс. Это IT-компании, которые относятся к отрасли высоких технологий, где основной костяк сотрудников составляют высококвалифицированные специалисты в сфере информационных технологий, программисты и высококлассные инженеры. Можно сказать, что это люди с весьма неординарным мышлением. Поэтому с целью удержания и повышения лояльности персонала, одним из направлений кадровой политики этих компаний является проведение ежегодных опросов об уровне удовлетворенности сотрудников.

Говоря о мотивации персонала, в первую очередь необходимо остановиться на вопросах организации оплаты труда сотрудников и их участия в капитале компаний.

Доходы рядовых сотрудников как в Google, так и в Яндекс держатся приблизительно на одном уровне, но весьма значительно могут варьироваться в зависимости от расположения офиса и стажа работы сотрудника.

Из применяемых материальных поощрений стоит отметить следующее:

Компания Google берет на себя обязательство оплачивать сотруднику часть расходов на обучение, если тот будет получать оценки «хорошо» и «отлично»;
Сотруднику компании, который привел в штат нового сотрудника и тот проработал определенное время, полагается денежный бонус;
Google готов взять на себя расходы, связанные с оформлением документации на усыновление сотрудником ребенка;
Сотруднику Google, сообщившему руководству о коллеге, который желает покинуть компанию, также полагается денежное вознаграждение;
Сотруднику, который переводится в Швейцарский офис, компания оплачивает аренду квартиры на месяц, две недели аренды автомобиля, курсы немецкого, английского или швейцарского языка на выбор, интернет в новой квартире и любое спортивное увлечение нового сотрудника.

И один очень необычный бонус для работников Google, который больше нигде не встречается – это посмертная зарплата для семьи умершего. Такое нововведение было сделано для 34 тысяч работников, потерявших своих близких. После смерти сотрудника, семья получает 50% от его зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по 1-ой тысячи долларов каждый месяц, пока не исполнится 18 лет [3].

Главным мотивационным инструментом сотрудников в компании Яндекс считается свободное регулирование рабочего времени. Офис открыт круглосуточно и сотрудники сами выбирают, когда им удобнее работать. Учета отработанного времени компания не ведет, все зависит от продуктивности работы, которую оценивает непосредственный руководитель.

G oogle в плане распорядка дня чуть более консервативен, чем Яндекс и не предоставляет абсолютно свободного графика, но это вовсе не запрещает сотруднику отлучаться из офиса или же не появляться в нем, а работать на дому, если это не скажется на результативности его труда. Главное не провести в офисе определенное количество часов, а выполнить порученное задание [4].

Все знают, что офисы компании Яндекс считаются одними из самых креативных и удивительных офисов России. Компания ответственно относится к дизайну и обстановке в своих помещениях и предпринимает всевозможные меры для того чтобы сотрудники могли чувствовать себя на работе комфортно.

Для того чтобы полностью отдохнуть от работы и восстановить затраченные усилия сотрудники Яндекс имеют дополнительно три свободных дня в квартал. В эти дни они могут быть абсолютно недоступными для работы. В остальное время персонал может работать где угодно, хоть в офисе, хоть дома, хоть на даче, но именно работать, имея под рукой компьютер и мобильный телефон. Сотрудникам, работающем вне офиса, бесплатно предоставляются ноутбуки и интернет-модемы с возможностью постоянного использования. Работая в офисе, персоналу также необязательно постоянно находится за рабочим столом, они могут со своими ноутбуками перемещаться по всему пространству офиса, т.к. весь офис покрывается Wi-Fi.

Когда работа утомила или есть необходимость слегка передохнуть, сотрудник может поиграть в бильярд, пинг-понг, кикер. А также во всех офисах Яндекс есть оборудованные спортивные залы, комнаты для йоги и танцев. Обычно сотрудники сами собираются в группу и приглашают тренера, но и компания их всячески в этом поддерживает. Если попасть в офис Яндекс вечером, то вы сможете услышать живую музыку. А ещё в одном московском офисе на балконе можно поиграть в огромные напольные шахматы. Интересным фактом является и то, что в офисах Яндекс постоянно находится врач и массажист. По некоторым офисам разрешено передвигаться на экологичных и компактных средствах передвижения, а некоторые специально оборудованы велосипедными дорожками.

В компании Google разработана достаточно интересная система бонусов и материальных стимулов к труду. Вот некоторые из них:

В центральном офисе компании работает бесплатный парикмахер;
Google оплачивает своим сотрудникам услуги стоматолога, которые в США весьма недешевы;
Внутри офисов расположены высокотехнологичные бассейны, пользоваться которыми можно прямо в рабочее время, можно регулировать температуру, напор и направление течения воды;
В офисах по всему миру установлены кинотеатры для сотрудников и небольшие кампусы, в которых можно праздновать дни рождения;
Автоматы по отжиму апельсинового сока присутствуют в каждом офисе и бесплатно ими могут воспользоваться даже гости;
В Google есть система субсидий, согласно которой компания оплачивает от 10 до 90% различных сервисов и увлечений сотрудников: от массажа до медицинских операций;
Знаменитая «Программа 20%», суть которой заключается в том, что каждый сотрудник компании обязан тратить 20% своего рабочего времени на организованное увлечение или хобби;
Компания оплачивает праздничные вечеринка и костюмы для них. В Google очень любят Halloween [5].

В офисах Google всегда есть различные кафе и рестораны, бесплатные для сотрудников, где можно попить кофе или даже полноценно пообедать. В офисах Google стоят холодильники, заполненные различными напитками, мороженым и снеками, бесплатными для сотрудников.

В Google проводилось несколько достаточно интересных внутренних исследований, в результате которых было выявлено:

Длина очереди в обеденный перерыв должна составлять примерно три-четыре минуты, таким образом сотрудники не теряют слишком много времени, но имеют возможность познакомиться с другими людьми;
Столики должны быть большими, для того, чтобы незнакомым сотрудникам пришлось общаться друг с другом;
В Google установили, что появление в столовых 20-сантиметровых тарелок в дополнение к классическим 30-сантиметровым ведет к уменьшению порций, которые накладывают себе сотрудники, что положительно сказывается на их здоровье.

Нам представляется, что результаты этих исследований могут взять на вооружение наши отечественные компании с целью улучшения социально-психологического климата трудовых коллективов.

Питание весьма интересно устроено и в Яндекс. Во-первых, все сотрудники имеют электронный рабочий пропуск, на который начислена определенная сумма денег. Этими средствами сотрудник может расплатиться в любом кафе на территории офиса, а также рядом с ним. Во-вторых, в офисах есть кофе-пойнты — то место где можно попить кофе, чай; съесть печенье, овощи и фрукты. От сезона к сезону ассортимент слегка меняется: в летнее время преобладают свежие фрукты типа яблок, абрикосов, арбузов и т.д. и свежие овощи с зеленью. В осенней период появляются орехи, сухофрукты, сельдерей, имбирь и прочее.

Таким образом, анализируя и сравнивая подходы к мотивации и стимулированию персонала в компаниях Google и Яндекс, нельзя не отметить, что они практически идентичны и в какой-то степени Яндекс просто делает то же самое что и Google, но в пределах своих более скромных финансовых возможностей. Такой факт можно объяснить тем, что две эти компании принадлежат к одной отрасли высоких технологий, сотрудники занимаются схожими процессами, требования к качеству рабочей силы идентичны.

Однако, нам представляется что в качестве направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда сотрудников Яндекс можно предложить больше использовать нематериальные стимулы: моральные, творческие, социальные и другие. Например, как можно чаще открыто признавать успехи сотрудников компании на основе публичной похвалы, поздравления на корпоративном сайте компании, рассылки благодарственных писем от имени высшего руководства, организации прямых встреч сотрудников офисов и филиалов с топ-менеджментом компании.

Список литературы:

Вайсбурд В.А. К вопросу о сущности мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 5-й Международной научно-практической конференции. 24-25 ноября 2005 г. – Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. универс., 2005. Ч. 2 — С. 190-194.
Илюхина Л.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности среднего медицинского персонала // Вестник Самарского государственного экономического университета. — 2014г. — № 6(116). — С. 136-140.
Аргументы и факты [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.aif.ru/dontknows/1235833 — Загл. с сайта Интернета.
Библиотека ключевых показателей эффективности [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kpilib.ru/article.php?page=897 – Загл. с сайта Интернета.
Блог Тимура Асланова [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://supersales.ru/korporativnaya-kultura/kadrovaya-politika-korporacii-google.html — Загл. с сайта Интернета.

© К.С.Дудник, Л.А.Илюхина, 2015[schema type=»book» name=»АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИЙ «GOOGLE» И «ЯНДЕКС»» author=»Дудник Кирилл Сергеевич, Илюхина Лариса Алексеевна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-05-10″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 28.02.2015_02(11)» ebook=»yes» ]

«Яндекс» планирует тратить на мотивацию сотрудников до 20% капитала

В программу мотивации входят опционы на акции, премии и права на бесплатное получение определенного количества акций класса А

«Яндекс» планирует расширить программу мотивации сотрудников: группа компаний продолжает расти и важно награждать сотрудников участием в капитале, чтобы привлекать и удерживать таланты. До конца года программа охватит около половины сотрудников, сообщают «Ведомости» со ссылкой на представителя компании Илью Грабовского.

В программу мотивации «Яндекса» входят опционы на акции, премии, привязанные к росту их цены, и права на бесплатное получение определенного количества акций класса А, торгующихся на бирже. Претендовать на вознаграждения могут все сотрудники, должностные лица, советники, консультанты, члены совета директоров «Яндекса» и его «дочек». Программа привязана к позиции каждого сотрудника и оценке результатов его работы.

Сейчас под вознаграждение отведено 15% капитала «Яндекса», из которых не распределено примерно 2%, это 6,6 млн акций класса А. Совет директоров просит акционеров дополнительно выделить 16,2 млн таких акций на программу мотивации, чтобы компания могла использовать для этого 7% нераспределенного капитала, а вся программа мотивации выросла бы до 20% капитала. При таких изменениях акций должно хватить на 2−3 года.

На программу мотивации компания периодически выкупает акции на бирже, объясняет Грабовский. Если программа будет расширяться, то «Яндекс» продолжит выкупать акции. Кроме того, технически возможен вариант допэмиссии. Если необходимые для расширения программы акции выпускать дополнительно, то доли акционеров могут быть размыты на 4,6%.

Программа поощрения сотрудников «Яндекса» опционами распространяется и на рядовых специалистов, говорит один из таких сотрудников компании с опционом, поэтому ее можно считать одной из самых массовых программ на российском IT-рынке. Программа долгосрочной мотивации сотрудников действует и у Mail.ru Group. На конец 2018 г в компании было не распределено для мотивации 4,7 млн акций. — 2,1% капитала. В «Ростелекоме» совокупный пакет акций всех участников программы не может превышать 6% уставного капитала. Участвовать в программе могут сотрудники определенных категорий, которые готовы направлять часть вознаграждения на покупку ценных бумаг компании — тогда они получают право на дополнительное вознаграждение акциями. В 2018 г. оператор потратил на программу мотивации 3,6 млрд руб. — это на 56,5% больше, чем годом ранее.

Развитие системы мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОЦЕНКА И МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ / GOOGLE / ЯНДЕКС / РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ / ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ / ASSESSMENT AND MOTIVATION OF EMPLOYEES / YANDEX / DEVELOPMENT OF COMPETENCIES / ENSURING INNOVATIVE ACTIVITIES OF THE ORGANIZATION

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Бражникова Наталья Борисовна, Каплун Екатерина Сергеевна

Опираясь на опыт компаний Google и « Яндекс » и их подходы к оценке и мотивации сотрудников, авторы отмечают основные положительные стороны принятых в рассмотренных компаниях систем управления сотрудниками. Выделяется перечень ключевых моментов при стимулировании персонала, обеспечивающих инновационную деятельность, в том числе установление доверительных отношений с руководством и коллегами, возможность непрерывного обучения и повышения квалификации. На основании опыта компаний Google и « Яндекс » разработан вариант системы оценки и мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность организации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

DEVELOPMENT OF A SYSTEM OF MOTIVATION FOR EMPLOYEES PROVIDING INNOVATIVE ACTIVITIES OF THE ORGANIZATION

There is no doubt that at present the growth of the country’s economy is largely determined by the innovative activities of organizations. In this regard, consideration of issues related to the susceptibility of states and organizations to innovation is of particular relevance. Considering scientific works in this field, the authors note the multiplicity of interpretations of the concepts of “innovative susceptibility” and note the importance of personnel as one of the internal factors determining the innovative susceptibility of an organization. Scientific works in the field of innovative activity of organizations allow the authors to conclude that the concept of “innovative activity” also has many interpretations, however, it is indisputable that the innovative activity of an organization is directly dependent on its innovative susceptibility. The authors note that maintaining a high level of innovative activity is possible only with the formation of a comprehensive system for evaluating and motivating employees who provide innovative activities of the organization. Based on the experience of Google and Yandex and their approaches to the assessment and motivation of company employees, the authors note the main positive aspects of the employee management systems adopted in the companies considered. The authors highlight a list of key points in stimulating employees who provide innovative activities, including the establishment of trusting relationships with management and colleagues, the possibility of continuous training and advanced training. Based on the experience of Google and Yandex , the authors form an example of a system of employee motivation that provides innovative activities of the organization and form a comprehensive system for evaluating and motivating employees who provide innovative activity of the organization

Текст научной работы на тему «Развитие системы мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность организации»

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

УДК: 331 DOI: 10.24411/2071-6435-2020-10026

Развитие системы мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность организации

Опираясь на опыт компаний Google и «Яндекс» и их подходы к оценке и мотивации сотрудников, авторы отмечают основные положительные стороны принятых в рассмотренных компаниях систем управления сотрудниками. Выделяется перечень ключевых моментов при стимулировании персонала, обеспечивающих инновационную деятельность, в том числе установление доверительных отношений с руководством и коллегами, возможность непрерывного обучения и повышения квалификации. На основании опыта компаний Google и «Яндекс» разработан вариант системы оценки и мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность организации.

Ключевые слова: оценка и мотивация сотрудников, Google, Яндекс, развитие компетенций, обеспечение инновационной деятельности организации.

В настоящее время рост экономики той или иной страны во многом определяется инновационной деятельностью организаций, в том числе зарегистрированных на ее территории и так или иначе влияющих на ее финансовое положение. В данной связи вопросы стимулирования и мотивации деятельности сотрудников, осуществляющих инновационную деятельность, приобретают существенное значение.

Как отмечают многие авторы, в текущих экономических условиях способность государства и организаций к эффективному функционированию и развитию во многом определяется их восприимчивостью к инновациям [5; 6; 11]. Я. В. Волков подчеркивает, что «высокий уровень развития инновационной сферы ведет к быстрому экономическому росту, а научно-технический прогресс оказывает прямо пропорциональное влияние на структуру и масштабы производства», при этом расширение науко-

Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского фонда фундаментальных исследований в рамках научного проекта № 19—29—07348 «Развитие экономической теории управления человеческим капиталом и методологии ускоренного формирования интеллектуального потенциала России с созданием интегративного междисциплинарного механизма формирования и измерения человеческого капитала как ключевого фактора повышения конкурентоспособности России».

емких прнизводсто окооце XX вето провело к иыстроми развитию нациснальных экоиюмик.

Н. П. Л^а^с^з^^н^и^и^ссма, не осносеннений, отмечает,

чта кг^нниис^е^сиц^^ восириямчквосле ^(^тмк^^^т^с^и^ь для opсеmизaцкирзновным объектом управления [10]. По мнению И. А. Рудалевой и И. А. Кабашевой, уровень инновационной восприимчивости организации определяется рядом внутренних и внешни х фткгоресфи сунои 1).

к Внутренние факторы >

• бксоопвuяо([TIс эиотояиасзиис, ивоaтизaцииттрс, пзисовооиасзиис, исчвоирс и оссниасзиис узвоиин лвн иттоисеиН

л Внешние факторы

• свинтио зиеисвкти-эиитияиасзиис и иuвuоиасзuис Oсuоuвuu;

• всзииоизок вртиатрс иотишстиН;

• зизоинтис Oитстзиии-эиитияиасзииН зизооя^1;

• тaвиаис иви иозуозосис бвсоиивинотиои иттиисцииттиои ивиясос и оизучсвзоисттиН ииччсвжии

Рисунок 1. Внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на уровень инновационной восприимчивости организации

Источник: составлено авторским коллективом на основании [13].

Многие авторы подчеркивают значимость кадров как одного из внутренних факторов, определяющих инновационную восприимчивость организации. Например, И. А. Кабашева в качестве основной проблемы обеспечения инновационной восприимчивости отечественной экономики выделяет дефицит инновационных кадров и стимулов к осуществлению инновационной деятельности сотрудниками российских организаций (как частных, так и государственных) [7].

О. Н. Мельников, И. О. Мельников и В. Г. Чибисова, рассматривая такое явление, как инновационная активность организации, отмечают, что в текущих экономических условиях именно она становится наиболее значимой

для российской экономики [11].

Понятие «инновационная активность» также имеет множество трактовок в научной литературе. Например, В. П. Баранчеев, Н. П. Масленникова и В. М. Мишин считают, что инновационная активность организации представляет собой обобщенную характеристику ее деятельности, в том числе восприимчивость к нововведениям, а также степень интенсивности и эффективность осуществляемых действий [2]. Таким образом, инновационная активность организации находится в прямой зависимости от ее инновационной восприимчивости. При этом исследователи рассматривают данное понятие с точки зрения стимулирования инновационной активности сотрудников. Анализируя опыт отечественных промышленных организаций, они выделяют опыт государственной корпорации «Росатом», внедрившей собственную производственную систему, ориентированную на развитие инновационной активности, а также «Объединенной металлургической компании», ежегодно проводящей научно-практические конференции для сотрудников в целях отбора новаторских идей и решений [2].

Многие организации в настоящее время применяют целый комплекс инструментов, направленных на непрерывное развитие и мотивацию сотрудников к осуществлению инновационной деятельности. Например, компания Google стремится предоставить сотрудникам определенную свободу действий и выбора. В компании отсутствует четко фиксированный график работы, а также дресс-код и формальная субординация: все члены команды общаются друг с другом на «ты» вне зависимости от занимаемой должности. При этом каждый сотрудник имеет право ежедневно до 20% рабочего времени уделять разработке собственных проектов [9]. Именно благодаря данной инициативе удалось разработать почтовый сервис Gmail, внедренный компанией в 2004 году и к 2012 году ставший самым популярным почтовым сервисом в мире [15].

Пример Google интересен, однако возможности применения аналогичных методов, например, на промышленных предприятиях имеют свои ограничения. Можно предположить, что описанные подходы будут полезны при организации деятельности определенной категории сотрудников производств, а именно творческой части коллектива, в то время как производственные рабочие должны работать по определенному графику в обеспечение бесперебойного и эффективного процесса.

Для сравнения рассмотрим опыт работы компании «Яндекс», поисковая система которой — одна из наиболее популярных в России. Большая часть персонала (около 65% сотрудников) располагается в центральном офисе компании в Москве. Подбирая сотрудников, «Яндекс» в основном ориентируется на поиск разработчиков со знанием ряда наиболее распространенных языков программирования. В настоящее время компания также выражает заинтересованность в специалистах по большим данным, распознаванию речи и изображений, а также в менеджерах, способных осуществлять эффективное управление проектами. Для упрощения процедуры подготовки и подбора кадров в «Яндексе» созданы школы менеджеров и анализа данных, ученики которых, как правило, проходят стажировку

в компании, а наиболее способные впоследствии становятся ее сотрудниками.

Существенным преимуществом «Яндекса» является комплексная система адаптации новых сотрудников. Примечательно, что она начинается еще до начала работы с проведения так называемого хурала — общей встречи с руководством и совещания внутри команд.

Как Google, «Яндекс» ввел свободный график для разработчиков, однако отдел финансов, управления персоналом и продаж работают в стандартном для российских компаний режиме. «Яндекс», в отличие от Google, отказался от идеи оборудования спальных мест на территории офиса. Руководство компании подчеркивает, что разработчики не должны жить на рабочем месте. Работникам позволяется держать на рабочем месте небольших животных: тритонов, мышей, черепах.

Компания «Яндекс» разработала сервис «Обучатор», доступный на корпоративном портале. С его помощью сотрудники могут ознакомиться с записями внутренних семинаров компании на различные темы. Компания также имеет команду тренеров, проводящих обучающие курсы для сотрудников. Как отмечает руководство «Яндекса», значительной популярностью среди разработчиков (сотрудников, наиболее близких к инновационной деятельности) пользуются курсы по развитию навыков презентации [8]. В таблице 1 сведены основные положительные стороны опыта рассмотренных выше компаний в области управления деятельностью сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность.

Положительные стороны систем управления сотрудниками, обеспечивающими инновационную деятельность

Название компании Положительные стороны системы управления сотрудниками

Google Отсутствие фиксированного рабочего графика, позволяющее сотрудникам самостоятельно устанавливать рабочие часы

Поощрение собственных проектов сотрудников и их материальная поддержка

Организация мест отдыха, что очень важно для сотрудников, занимающихся новаторской деятельностью

Неформальное общение между руководителями и подчиненными позволяет сформировать доверительную атмосферу располагающую подчиненных к генерации инновационных идей

Яндекс Создание соответствующих учебных направлений подготовки со стажировкой обучающихся в «Яндексе», позволяющее подготовить специалистов конкретно под нужды компании

Подготовительные курсы и сервис «Обучатор», позволяющие сотрудникам развивать новые навыки и компетенции

Комплексная система адаптации сотрудников, включающая хурал и наставничество

Отсутствие фиксированного рабочего графика для творческой части коллектива (разработчиков)

Источник: составлено авторским коллективом.

На основании опыта компаний Google и «Яндекс», сформируем пример системы мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность организации (рисунок 2).

Рисунок 2. Пример системы непрерывного развития и мотивации сотрудников к осуществлениюинновационной деятельности Источник: составлено авторским коллективом.

Подобная система непрерывного развития и мотивации сотрудников к осуществлению инновационной деятельности является достаточно затратной для организации и, какподчеркивают О. Н. Мельников,И. О. Мельникови В. Г. Чибисова,расходы на нее могут превосходить экономический эффект от внедрения инновационных предложенийперсонала.В даннойсвязиинтереспредставляет статистика, согласно которой количество одаренныхсотрудников организации, способных к генерации инновационных идей, составляет менее 10% молодых специалистов и меньше 5% работающих в организации продолжительное время [11]. При этом спрос и пред-ложениетакихпрофессионалов вомногомопределяютсястратегиейорганизации: зачастуюжесткиеправила,касающиесявнешнеговида,графикаработыи другие, ограничивают творческое мышление сотрудников, существенно снижают их мотивацию к генерации инновационныхидейи ихпрезентациируководству.

Важно, чтобысистемастимулированиясотрудников,обеспечивающихинно-вационную деятельность, была объективной. К сожалению, зачастую при принятии решения о мотивации того или иного сотрудника, руководитель руководствуется личнымивзаимоотношениямис ним.Однакокомпьютерныетехнологии сегодня позволяютисключитьчеловеческийфакторприоценке сотрудников и выборе подходов к их мотивации.

Кромеэтого,в сложившихсяэкономическихусловиях необходимо разрабаты-ватьсистемуоценкии мотивацииперсонала,работающеговудаленномрежиме. Например, в компаниях, деятельность которых плотно связана с компьютерами, дляисключениячеловеческого фактора было бы целесообразносоздать программу учета достижений сотрудников: рабочих, академических успехов, уровня дисциплинированности. В данном случае успехи в работе могут быть оценены по количеству, серьезности и масштабности и результатам проектов, в которых

задействован сотрудник, а также по его роли в их разработке и реализации. По активности работника в обучении, результатам тестирований характеризуется академическая деятельность. Уровень дисциплинированности можно оценить по количеству пропусков рабочих дней и случаев нарушения установленных правил поведения в компании. В условиях дистанционной работы дисциплина, помимо культуры общения с коллегами, руководителями и подчиненными, может оцениваться с применением методики Scrum, при которой на онлайн-доске (например, в программе Trello, ScrumBoard и других) размещаются задания для каждого из сотрудников и устанавливаются сроки выполнения. Методика Scrum является достаточно эффективным мотиватором сотрудников, работающих дистанционно, и позволяет осуществлять контроль за результатами их деятельности.

На рисунке 3 описанные рекомендации сведены в единую систему оценки и мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность организации.

Рисунок 3. Система оценки и мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельностьорганизации Источник: составлено авторским коллективом.

Необходимоотметить, чтовозможностьразрабатыватьсобственныепроекты в рабочее времядолжнабыть ограничена.В противном случае сотрудники могут пренебрегать плановыми заданиями в их пользу. Например, в компании Google специалист может трудиться над своими проектами не более 1,5 часов рабочего времени ежедневно.

Как подчеркивают эксперты Высшей школы экономики, при переходе

к цифровой экономике, в условиях информатизации всех сфер общественной жизни особенно высоко будет цениться креативный класс, способный генерировать инновации и воспроизводить человеческий капитал [14]. К этой категории относятся специалисты, выполняющие творческую функцию создания нематериальных активов организации, приносящих ей прибыль, — представители отраслевой и фундаментальной науки, разработчики и реализаторы высоких технологий, представители венчурного бизнеса. Таким образом, в настоящее время и в будущем высокие результаты развития экономики страны будут зависеть от так называемого креативного класса, способного не только генерировать инновационные решения, но и реализовать их. Представленная на рисунке 3 система оценки и мотивации сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность организации, может показать хороший результат применительно к креативному классу.

1. Абрамова Е.Г., Мельников О. Н. Феномен креативной экономики в бизнесе // Вопросы инновационной экономики. 2011. № 1. С. 36—43.

2. Баранчеев В.П., Масленникова Н. П., Мишин В. М. Управление инновациями: учебное пособие. М: Юрайт, 2014. 711 с.

3. Бражникова Н.Б., Каплун Е. С., Полякова М. С. Зарубежный опыт в области управления кадрами и возможность его применения в российских ракетно-космических организациях // Инновации и инвестиции. 2019. № 9. С. 128-135.

4. Евсеев О. С. Инновационная восприимчивость национальной экономики в условиях модернизации // Молодой ученый. 2012. № 1. Т. 1. С. 98-104.

5. Иода Ю. В. Инновации и экономический рост: оценка факторов развития // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. № 5 (73). С. 189-195.

6. Иванова С. В. Интерпретация инноваций в мировом образовательном пространстве в эпоху медиа // Ценности и смыслы. 2016. № 3(43). С. 61-68.

7. Кабашева И. А. Инновационная стратегия развития России в условиях усиления международной конкуренции. Новосибирск: НП «СибАК», 2013. 172 с.

8. Как работают в «Яндексе». URL: https://www.the-village.ru/village/business/ office/176795-kak-rabotayut-v-yandekse (дата обращения: 24 марта 2020 года).

9. Как работают в Google. URL: https://the-village.ru/village/business/ office/167995-kak-rabotayut-v-ofise-google (дата обращения: 24 марта 2020 года).

10. Масленникова Н. П. Инновационная восприимчивость как основа роста инновационной активности организации // Проблемы развития инновационно-креативной экономики: сб. науч. тр. М: Креативная экономика, 2010. С. 82-88.

11. Мельников О.Н., Мельников И. О., Чибисова В. Г. Алгоритм комплексного

обеспечения повышения эффективности проявления инновационной активности специалистами современных организаций // Российское предпринимательство. 2016. Т. 17. № 17. С. 2087-2102.

12. Никонова Я. И. Оценка влияния инноваций и их финансирования на экономический рост национальной экономики // Экономические науки. 2016. № 11 (53). Ч. 1. С. 53-59.

13. Рудалева И.А., Кабашева И. А. Инновационная восприимчивость работников организации // Фундаментальные исследования. 2014. № 11. Ч. 11. С. 2495-2498.

14. Управление креативностью в современной организации. URL: https://hse. ги/йа1а/2013/01/29/1304716274/Управление%20креативностью.рйГ (дата обращения: 24 марта 2020 года).

15. Gmail стал самым популярным почтовым сервисом в мире аналитики URL: https://ria.ru/20121101/908522380.html (дата обращения: 24 марта 2020 года).

1. Abramova E.G., Melnikov O. N. The phenomenon of creative economy in business. Voprosy innovacionnojjekonomiki [Issues of innovative economy], 2011, no. 1, pp. 36-43 (in Russian).

2. Barancheev V.P., Maslennikova N. P., Mishin V. M. Upravlenie innovacijami: uchebnoeposobie [Innovation Management: A Tutorial]. Moscow: Yurayt, 2014, p. 711 (in Russian).

3. Brazhnikova N.B., Kaplun E. S., Polyakova M. S. Foreign experience in the field of personnel management and the possibility of its application in Russian rocket and space organizations. Innovacii i investicii [Innovation and investment], 2019, no. 9, pp. 128-135 (in Russian).

4. Evseev O. S. Innovative susceptibility of the national economy in modernization. Molodojuchenyj [Young scientist], 2012, no. 1, vol. 1, pp. 98-104 (in Russian).

5. Ioda Yu. V. Innovation and economic growth: an assessment of development factors. Vestnik Tambovskogo universiteta. Serija: Gumanitarnye nauki [Bulletin of the Tambov University. Series: Humanities], 2009, no. 5 (73). pp. 189-195 (in Russian).

6. Ivanova S. V. Interpretation of innovations in the world educational space in the era of media. Tsennosti i Smysly [Values and Meanings], 2016, no. 3(43), pp. 61-68 (in Russian).

7. Kabasheva I. A. Innovacionnaja strategija razyitija Rossii v uslovijah usilenija mezhdunarodnoj konkurencii [An innovative development strategy for Russia in the face of increased international competition], Novosibirsk: NP SibAK, 2013, p. 172 (in Russian).

8. Kakrabotajutv«Jandekse» [How they work at Yandex]. Available at: https://www. the-village.ru/village/business/office/176795-kak-rabotayut-v-yandekse (accessed: 24 March, 2020).

9. Kak rabotajut v Google [How they work at Google]. Available at: https://the-

village.ru/village/business/office/167995-kak-rabotayut-v-ofise-google (accessed: 26 February, 2020).

10. Maslennikova N. P. Innovacionnaya vospriimchivost’kak osnova rosta innovacionnoy aktivnosti organizacii [Innovative susceptibility as the basis for the growth of innovative activity of the organization]. Problemy razvitiya innovacionno-kreativnoy ekonomiki [Problems of the development of innovative and creative economy], Moscow, 2010, pp. 82-88 (in Russian).

11. Melnikov O.N., Melnikov I. O., Chibisova V. G. The algorithm of comprehensive support for increasing the efficiency of manifestation of innovative activity by specialists of modern organizations. Rossijskoepredprinimatel’stvo [Russian Journal of Entrepreneurship], 2016, vol. 17, no. 17, pp. 2087-2102 (in Russian).

12. Nikonova Y. I. Assessment of the impact of innovations and their financing on the economic growth of the national economy. Jekonomicheskie nauki [Economic Sciences], 2016, no. 11 (53), part 1, pp. 53-59 (in Russian).

13. Rudaleva I.A., Kabasheva I. A. Innovative susceptibility of employees of the organization. Fundamental’nye issledovanija [Fundamental research], 2014, no. 11, part 11, pp. 2495-2498 (in Russian).

Как «Яндекс Лавка» «улучшает» систему мотивации для работников Лавки

Все было хорошо до того момента, пока Я. Лавка не решила недавно ввести свои новые правила расчёта премии для работников склада.

Раньше премия практически полностью зависила от того, как ты выполняешь свою работу — косячишь или нет, но теперь благодаря нововведению от Яндекса, когда ты не можешь никак повлиять на СТЕ(время от пользовательского клика «Оплатить заказ» до получения заказа клиентом или проще говоря Click To Eat) склада, то директор, замы склада могут получить зарплату почти на уровне кладовщика.

Проблема этого СТЕ у склада в том, что если заказ лежит, а курьеры допустим еще на доставках других заказов, то время этого заказа никуда не пропадает, а продолжает идти в СТЕ. Этот показатель СТЕ влияет на часть премии работников склада и если за месяц показатель в среднем выше 13 минут, то можно без угадывания понять, что премию работники склада за этот показатель не получат.

Ну как-то так=)

Раньше можно работникам склада хоть как-то было повлиять на этот показатель, потому что заказы которые долго лежат можно было перекинуть на такси или же для курьера оптимизировать количество заказов, чтоб они ему были по пути, ибо само приложение для курьеров назначает заказы бывает, что один заказ нужно курьеру отвезти в одну сторону от склада, а другой заказ отвезти в другую сторону. И остается открытым вопрос — почему Яндекс сам не может следить за этим СТЕ, чтоб не перекладывать это на работников склада, которые не обязаны это делать, так и у которых теперь нет никаких инструментов регулирования, чтоб этот показатель держать на приемлимом уровне.

Вопрос следующий! В системе прихода/ухода есть существенный недостаток, вот я не по своей воле задерживаюсь на работе после закрытия лавки, заказы лежат и их либо кто-то должен отвезти или поддержка должна произвести отмену, чтоб сделать возврат товаров. И я по системе закончил в 23:30, а по факту ухожу домой в 00:00 из-за такого бордака, и как Яндекс мне компенсирует это время? Раньше можно было заказать такси до дома бесплатно, а теперь что?- правильно, ничего.

Система Verme

Для клиентов «Яндекс Лавки» Яндекс сообщил, что фродов больше нет,и теперь вы можете мять фрукты или еще что-нибудь и отправлять в поддержку фотографию помятого товара, а работникам склада будет прилетать за это компенсация(то есть минус премия) , а вам вернут деньги, да и дадут промокод на следующий заказ.

Спасибо за внимание! Всем желаю хорошего дня!